Пост про продажи. Точнее, про одну из составляющих продаж. Про тех, кто эти продажи совершает — про людей. И так как мы сами только адаптируемся к ведению блога, то и пост будет про адаптацию.
Часто руководители думают, что «купив» суперзвезду (читай — опытного и успешного сотрудника) за большие деньги, вкладываться в его развитие и, тем более, в адаптацию не нужно. Ведь он же профессионал, сам все знает и умеет. Еще мы платим ему такие деньжищи, так что ждем сиюминутный и сверх крутой результат.
На деле это далеко не так. К сожалению, даже опытный и действительно крутой сотрудник на новом месте испытывает практически те же трудности, что и новичок. Это как если пилота F1 посадить за руль авто в Ле-Мане. Вроде те же руль и педали, но результат будет явно другой, и зачастую хуже.
С важностью адаптации вроде бы разобрались, теперь про пользу и инсайты.
Чтобы «скрасить» первые 2−3 месяца работы и качественно адаптировать нового сотрудника, и как следствие получить желаемый результат, а не новую вакансию, нужно:
Разработать типовой план адаптации для каждой должности в компании. Некий welcome pack, где прописать распорядок дня и дресс-код, дать ссылки на ресурсы и объяснить для чего они нужны, описать суть и специфику работы, структуру компании, кто за что отвечает, миссию и ценности, дать расшифровку каких-то спец терминов. Да, изначально для составления потребуется много времени, но на то он и типовой, дальше будет проще.
Поставить сотруднику четкие цели, задачи и проговорить действия, необходимые для их достижения. Важно обозначить ожидаемый результат, понятный и измеримый. Здесь и цифры плана, и нормативы активностей (например, звонки и встречи), и материалы/тесты по продуктам, которые нужно изучить. Важно прописать дедлайны. Также важно определить формат и периодичность контроля. Вполне достаточно 1 раз в 1−2 недели. Такая регулярность позволит что-либо изменить в процессе. Если же мы впервые смотрим на результаты спустя 3 месяца, то это просто констатация факта.
Закрепить наставника, который сможет ответить на основные вопросы, показать как работать в программе и, что самое главное — покажет на своем примере как эффективно продавать (звонить, проводить встречи). Наставником не обязательно должен быть самый опытный менеджер. Он будет постоянно занят (на то он и опытный, у него много своих задач/клиентов) и как итог — толку ноль. Еще «опытные» частенько много бурчат (они то знают все изнутри, в т.ч. проблемы). Нужен не опытный, а эффективный! Тот, кому это будет в кайф и полезно для развития. Важно, чтобы он был лоялен к компании и уже приносил нужный результат. Это вполне может быть и «вчерашний новичок», который адаптировался и регулярно выполняет план, и эффективный менеджер с запросом на рост и функционал/позицию руководителя.
Провести обучение. В идеале должен быть типовой план обучения с темами, форматом и дедлайнами (включается в план адаптации). Учим всему, что важно на первых порах — описание товаров и услуг, которые вы продаете, условия работы с клиентами, технология продаж (в т.ч. скрипты), работа в CRM, этапы реализации сделки и т.д. Формат можно и нужно совмещать — онлайн курс для самостоятельного изучения, живой тренинг с качественной обратной связью, совместная работа в полях.
Для адаптации в коллективе можно организовать небольшой тимбилдинг. Это поможет сотруднику познакомиться с коллегами в неформальной обстановке, быстрее влиться в команду. Наиболее подходящие варианты — квест, настолки, спорт и т.д. При этом в бар идти с этой целью не стоит. Особенно этот пункт актуален, когда большая часть команды новички.
Таким образом, уделяя внимание адаптации новых сотрудников, мы формируем крепкий «фундамент» эффективной команды.